Особенности и сложности подбора персонала в Иркутске

Возможно, оплата труда не такая уж и высокая? Или кандидаты не понимают, что от них требуется? А, может, нужных специалистов просто нет? С этими вопросами мы обратились к руководителю Иркутского HR-клуба, карьерному консультанту Гульнаре Шориной. Она дала советы и рассказала, почему так сложно найти профессионалов на современном рынке труда и как справиться с трудностями подбора персонала.

Как оказалось, на рынок труда влияет много факторов: кадровый кризис, демографическая яма, отток хороших специалистов в другие города, расширение организаций, конкуренция, фриланс и многое другое. Вследствие чего компании зачастую испытывают сложности при поиске кандидатов.

Подробнее о трудностях при подборе персонала, которые чаще всего возникают в компаниях:

Низкий уровень квалификации и завышенные требования

С одной стороны, не все специалисты занимаются своим профессиональным развитием, отчего их навыки не соответствуют современным требованиям рынка труда. С другой стороны, у некоторых работодателей есть завышенные требования к персоналу и соискателям. Например, сделать быстро и качественно продукт за счет одного или двух специалистов, когда требуется целая команда. В итоге ожидания и реальность не совпадают как у работодателей, так и у соискателей.

Решение: Если на данный момент на рынке труда нет кандидатов, подходящих вам по уровню квалификации, то рассмотрите варианты наставничества или распределения нагрузки между нынешним персоналом. Тем самым вы можете повысить лояльность работников, так как доверили им более сложную работу, а новички в это время пока смогут отработать навыки на более простых задачах.

Если речь о совмещении должностей, то вы можете рассмотреть такие варианты: нанять стажеров на выполнение несложных задач или передать часть работы на аутсорсинг, вместо того чтобы набирать большой штат сотрудников.

Несовпадение личных качеств соискателя с ценностями компании

Многие работодатели делают большой акцент на ценностях. Им важно, чтобы люди подходили им не только по требованиям вакансии, но и по личным качествам, и мировоззрением. И если у кандидата другие ценности, то, скорее всего, ему откажут, каким бы отличным специалистом он ни был.

Решение: Если вы испытываете трудности в подборе, определите для себя 2-3 ключевых параметра и отбирайте по ним. Остальное можете не принимать во внимание, либо проработайте эти моменты со специалистом для того, чтобы он стал разделять ваши взгляды. Потому что полное совпадение вы можете вовсе и не найти на рынке труда.

Стереотипные представления

Много стереотипов существует относительно пола и возраста. Работодатели готовы отказать соискателю, так как они думают, что специалист не сможет справиться с работой. Им кажется, что соискатель будет слишком эмоционален или, наоборот, он будет слишком сдержанным, что помешает ему выполнять работу. В итоге работодатели отказываются от предложений соискателей еще на этапе рассмотрения резюме. Они не дают шансов кандидатам показать себя в деле, что во многом сокращает возможности подбора нужных специалистов.

Решение: Если вы испытываете дефицит кадров, попробуйте, в первую очередь, отказаться от стереотипов и рассмотреть кандидатов, нетипичных для вашей компании. Тем самым вы расширите воронку и у вас появится больше шансов найти отличного специалиста.

Нет единого стандарта понятий и понимания

Компании называют свои должности по-разному, хотя функции одни и те же. Или, наоборот, в компаниях могут быть одинаковые названия вакансий, но требования разные при этом. Из-за этого возникает сложность найти нужного специалиста, потому что мы говорим на разных языках. Например, мы считаем, что менеджер по продажам должен не только продавать, но и заниматься договорной работой. А большинство менеджеров других компаний такого не делали. В итоге мы проваливаемся в какой-то одной функции и не можем найти человека, который закроет все наши потребности.

Решение: Для того чтобы вам и кандидатам было проще понять, насколько вы подходите друг другу, внимательно посмотрите на то, как называется должность и какой набор функций входит в нее. Соответствует ли название тем требованиям, которые вы вкладываете? Опишите подробнее обязанности, которые нужно будет выполнять вашему будущему сотруднику, чтобы потом не появились разногласия.

Разный уровень заработной платы

От компании к компании размер заработной платы сильно варьируется. Есть большое количество кандидатов, которые получали высокую зарплату, работая в крупных коммерческих структурах. И выйдя на рынок труда, где больше средних и малых бизнесов, не могут найти достойный доход, потому что компании среднего уровня такой доход обеспечить не могут. Поэтому дорогостоящие кандидаты-профессионалы чаще всего долго находятся в поиске работы.

Решение: Предложите кандидатам встретиться и обсудите с ними, какие варианты они сами готовы предложить для увеличения своего дохода. Возможно, они готовы взять дополнительную задачу из тех, которые у вас сейчас есть или хотят получать заработную плату, которая зависит от результатов труда. Может, кандидат с высокой заработной платой достаточно давно на рынке и готов пойти на снижение. А если вы их не приглашаете, то соответственно даже не знаете об этом. Давайте шанс кандидатам, приглашайте их на собеседования для того, чтобы понять их картину мира и ваши возможности.

Рынок труда — живой механизм, на который влияет любое дуновение ветра, будь то сезонность или праздничные дни. Любая экономическая обстановка влияет на него и рынок сразу реагирует на изменения. Поэтому компаниям важно уметь быстро реагировать и подстраиваться под ситуации, видеть тренды, наблюдать за тем, что происходит во всем мире и в том числе в России, чтобы быстро и оперативно перестраивать свои процессы и идти навстречу рынку.

На конференции HR-Идея 19 сентября тема подбора персонала тоже будет звучать. Мы коснемся темы поиска профессионалов узких специализаций через работу с вузами. Расскажем, как выстраивать работу так, чтобы уже на стадии обучения студенты знали и готовили себя к работе в вашей компании. Будем говорить о новых способах поиска сотрудников через IT-рекрутинг и интернет-инструменты. Рассмотрим и обсудим кейс компании по работе с бывшими сотрудниками-возвращенцами, тех кто ушел и хочет вернуться. Стоит ли их возвращать, давать им второй шанс или лучше перестать с ними работать.

Будет тема о взаимоотношениях внутри компании, как сохранить тех людей, которых мы нашли и как сделать так, чтобы они работали с нами как можно дольше. Расскажем об HR и маркетинге, как подружить эти два отдела и какой они могут принести результат не только во внутреннюю историю компании, чтобы всем было интересно и весело, но и как это может повлиять на бренд компании.

Расскажем про переговоры и навыки общения при подготовке к выступлению, потому что сейчас HR-специалист — это лицо компании для соискателей. И этот человек должен отвечать современным трендам, уметь управлять своим голосом и жестикуляцией, ему важно иметь определенный статус и отличный уровень владения собой.

Посмотрите на новые тренды сферы управления персоналом, обсудите интересные кейсы, погрузитесь в нетворкинг и вдохновитесь новыми идеями для своего бизнеса на HR-Идея 19 сентября. Конференция пройдет в Иркутске по адресу: улица Нижняя Набережная, 10.

Посмотреть программу конференции HR-Идея и зарегистрироваться можно здесь.

Связаться с нами:
Телефон: 8-908-667-86-67
Telegram: gulnarashorina 
Instagram: hrclubirk

Генеральные партнеры: Глазная клиника «Медстандарт», город профессий «Любогород», сеть фитнес клубов World Class, Деловая Сеть Иркутск.
Информационные партнеры: Weacom.ru, медиа-группа «Паутина», Geo.pro, дом продаж «Премьер медиа», напечатайонлайн.рф.

WEACOM.RU